一篇 Threads 文章中，一位任職業務的「自我價值提升教練」，分享自己如何做「薪水小偷」，利用公司時間經營副業，三年後「成功」被資遣。
在眾多批評聲浪下，他回應：「因為我幫公司賺很多錢，所以公司給我很大的自主權。」這場討論揭露了一個值得深思的問題——當高績效員工開始擺爛，問題出在哪？是員工個人選擇，還是企業的管理漏洞？
近年來在歐美有「安靜離職」現象，在中國的「躺平文化」，以及本次「薪水小偷」事件，除了文化與環境因素的影響，本質上都涉及員工因各種原因降低工作投入，從「高動能」變成「低動能」甚至「零動能」。
而當企業中有許多員工降低工作投入程度，管理層卻未能採取行動，最終可能導致：
- 努力的員工覺得不公平，企業文化受影響
- 低投入的員工繼續領高薪，卻無對應產值
- 真正有競爭力的人選擇離開，留下的反而是消極應付的人
這件事的確有許多面向，但我們可以從企業管理角度來拆解，分析這家公司可能在哪些環節出現問題，導致高績效員工變成「薪水小偷」。
為什麼高績效員工成為薪水小偷？
1. 缺乏有效的績效管理制度
高績效沒有帶來合理回報，會讓員工覺得投入與報酬不匹配。
過去的成績也不代表未來的產值。員工幫公司賺過大錢，但公司沒有持續檢視他後續的實際產值，導致他的工作態度和產值持續降低。
2. 忽視職業倦怠（burnout）狀況
如果公司能提前察覺員工有職業倦怠的狀況，就有機會及時扭轉局勢，而不是任由員工停滯不前。
3. 企業缺乏關鍵留才機制
當企業沒有提供新的成長機會，導致員工覺得再努力也沒用，將精力投入其他領域。長期忽視這些問題，高績效員工的倦怠感只會加劇。
企業該如何避免這種情況？
1. 監測員工投入度，而不只是看KPI
主管不能只關心數據，還需要觀察員工的工作狀態，例如：
- 是否主動提出建議
- 是否積極參與團隊會議
- 是否願意接受新挑戰
- 是否主動向主管回報進度
此外，也可以導入內部 360 回饋機制，透過同事、主管和客戶的回饋來了解員工的工作態度與表現。
2. 及早識別職場倦怠信號，提早發現潛在低效員工
關鍵指標包括：
- 開會發言減少，討論度下降
- 交付進度變慢，反應變得消極
- 回應訊息時間拉長，與同事互動變少
- 抱怨增加，不願意嘗試新挑戰
當發現這些狀況，公司應該主動介入，透過 1:1 訪談或績效檢視，了解員工是否真的遇到瓶頸，還是單純「擺爛」。
3. 適時介入，提供發展機會
定期與員工討論職涯發展，每半年至少檢視一次：
- 最近的工作是否帶來挑戰？
- 是否對目前職務滿意？有無想探索的新領域？
企業應主動提供發展資源，讓員工願意留下來，而不是等到他們決定放棄才開始挽留。
如何在遠端工作環境中避免管理漏洞？
最近開放WFH的公司較過去多很多，公司要如何避免這種見不到員工的管理問題？
遠端工作會讓「低投入」變得更難察覺，尤其是業務、顧問、創意類型的工作，本來就不需要固定打卡或長時間待在公司。要避免員工在遠端工作時出現低效投入，公司需要建立 結果導向 的管理方式，而不是依賴「人是否在辦公室」來評估績效。
WFH 不是問題，管理方式才是問題
1. 建立「可見的產出」，避免只看「時間投入」
- 業務類型的員工：應該關注成交數、客戶開發數、客戶回饋，而不是一天工時多長
- 創意類型的員工：應該關注專案完成度、產出內容，而不是狀態是否在線
- 技術類型的員工：應該關注問題解決效率、產品開發進度，而不是寫了多少行程式
明確定義可衡量的 KPI 或 OKR，確保員工的貢獻是「看得見的」，而不是以「是否在公司」來判斷工作表現。
2. 透過「定期對齊」，降低信息不透明風險
遠端工作環境容易讓員工「隱形」，但如果有固定的對齊機制，就能確保大家仍然在軌道上。
- 每週 1:1 確認進度：主管與員工每週開短會，確認工作進度，討論遇到的挑戰
- 團隊進度更新：可使用每週的工作報告、共享任務管理系統（如 Notion、Asana、Trello）
- 公開里程碑檢視：讓成果可視化，減少個別員工「摸魚」的可能
「見不到人」不代表「掌控不到進度」，建立定期對齊機制，確保工作有節奏推進。
3. 透過「行為數據」來偵測低投入
有些企業透過數據來監測員工的工作狀態，而不依賴主管的直覺，例如：
- 業務人員：查看 CRM 系統的客戶跟進紀錄是否變少
- 技術人員：評估 Jira 或 GitHub 的活動狀況
- 行銷人員：追蹤專案完成度與內容輸出頻率
用合理的工作數據指標取代「監控心態」，確保員工的投入度與產出是穩定的。
遠端工作需要更敏感的職場倦怠雷達，才能提早發現問題員工，而不是等到 3 年後才發現薪水小偷問題。
4. 設立「高績效激勵」，讓員工有動力持續投入
WFH 可能讓員工失去歸屬感，公司應該建立動態績效管理，讓高績效員工有明確的回報機制，例如：
- 績效與獎金直接掛勾，不只是「基本底薪 + 獎金」，而是設定「績效激勵方案」
- 給予高績效員工更多成長機會，如更大專案或更高決策權，避免「做到後來發現努力也沒用」
- 建立公開透明的績效標準，讓員工知道該如何拿到更好的待遇
與其防範薪水小偷，不如透過激勵機制，使高績效員工不會變成薪水小偷。
企業能掌握的不是員工的選擇，但企業能塑造職場環境
無論是「安靜離職」、「躺平」還是「薪水小偷」，往往是企業沒有建立合理的管理與成長機制，員工對現狀不滿卻又缺乏改變動力，最終選擇「低投入」。
公司可以建立合理的管理與成長機制，藉由產出可見、績效合理、員工有動力的管理機制，讓員工積極投入工作、持續成長。
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